Pidä pomollesi kehityskeskustelu
Kuulun siihen vähemmistöön, joka palasi työhön mielellään. Tässä enemmistössä kärvistelijöille pari käytännön ohjetta
Vaikkakin loma oli monessakin mielessä rentouttava ja omalta osaltani koleudessaan jopa poikkeuksellisen kaunis (kihlauduin maailman ihastuttavimman naisen kanssa), se on hyvä ajanjakso ajatella asioita uudesta kulmasta.
Seuraavassa jotakin.
Viikko sitten mökiltä ajaessani ja radiosta omituisia yhteiskuntasopimukseen liittyviä uutisia kuunnellessani sain itseni kiinni ajatuksesta, että työelämämme johtaminen on pääsääntöisesti ja lähtökohtaisesti harrastelijoiden puuhastelua.
Työn organisointi perustuu merkittäviltä osiltaan vanhan ajan patruunakulttuuriin, ihmisten jakamiseen ylempi- ja alempiarvoisiin yhteisön jäseniin. Rakas kihlattuni kertoo tarinaa, jossa jollain lapsuudessaan asuttamallaan teollisuuspaikkakunnalla oli tien toisella puolella työväen asunnot, kasarmeja muistuttavat parakit, ja tien toisella puolella paritalot toimihenkilöille. Tehtaan johto perheineen asui sitten hienostoalueella, joillainen ihme kyllä jossakin mittakaavassa löytyy maamme jokaisen pitäjän keskuksen liepeiltä.
Johtuneeko sotaisasta menneisyydestämme, olemme omaksuneet työelämään tapoja ja toimintoja armeijasta: esimies, johtoryhmä jne. –termit perustuvat ajatukseen, että toiset käskevät ja toiset suorittavat.
Näin ei luovaa työtä ole organisoitu esimerkiksi Ruotsissa eikä monissa muissakaan maissa, joissa on osattu kehittää puhuttelevia, merkityksellisiä ja maailmalla menestyviä tuote- ja palveluinnovaatioita.
Yhden kumisaapastehtaasta kännykkäfirmaksi kasvaneen puulaakin tuottaman hyvinvoinnin väkevoittäminä meillä oli takavuosina rintakaarta naureskella ruotsalaiselle diskuteerauskaulttuurille. Ei olisi kannattanut. Vai mitä?
Olimme väärässä. Diskuteeraten voidaan vaikeatkin asiat tehdä tiettäväksi koko organisaatiolle ymmärrettävällä tavalla ja kohtuullisen vaivatta. Eikä tiettäväksi tekeminen ole edes riittävä tavoite. Ymmärrys on.
Ruotsalainen organisaatio ymmärtää mitä se tekee ja miksi.
Suomalainen organisaatio tottelee määräyksiä.
Suomalainen haluaa leikkiä roolileikkejä: leiki sinä ostajaa, minä leikin myyjää. Leiki sinä suorittajaa, minä leikin johtajaa jne.
Tunnustan, vedin tapani mukaisesti kurveja suoriksi, mutta koko työikäni tiimityöskennelleenä tiedän, että tiimi toimii, jos se on roolitettu tasa-arvoiseksi tai jos sen antaa roolittaa itse itsensä.
Etteivät hierarkiat myrkytä luovan työn kuplintaa.
Nykyaikaiseen innovointikulttuuriin ei kuulu hierarkia eikä asema-auktoriteetti. Asiantuntija-auktoriteetti kylläkin. Se on usein senioriteetti, jota riittävän seniorin ei tarvitse korostaa. Hän huokuu sitä: positiivista energiaa lähiympäristöönsä.
Työryhmän on oltava ryhmä, jossa jokaisella on vastuualue. Yksi vastuista voi olla työryhmän liideri. Mutta millään arvoasteikolla ei liiderin pidä olla toisten yläpuolella. Ajatellaanpa vaikka jääkiekkojoukkuetta. Sen liideri on valmentaja. Yhdessäkään korkeimmalla tasolla pelaavassa joukkueessa ei liideri eli valmentaja esimerkiksi tienaa enempää kuin joukkueensa tähdet. Eikä pidäkään tienata. Siellä roolitus toimii.
Toisin kuin suurimmassa osassa yrityksiä.
Pomon ei pidä aina tienata eniten. Hänen pitää kantaa vastuu siitä, että hän luo parhaille kyvyille puitteet ansaita enemmän kuin hän itse. Ja ne palkatkin ovat tuota pikaa julkisia. Ainakin yrtyksissä, joiden arvoissa lukee: avoimuus. Lukekaapa tämä.
Mutta: myllerretään. Asioita voidaan muuttaa. Tehdä toisin.
Siksi ehdotankin: pidä pomollesi kehityskeskustelu. Ennen kuin ehdottaa pitävänsä sinulle. Ja ennen kuin teilläkin kehityskeskusteluista luovutaan. Sitä on nimittäin fikuissa firmoissa liikkeellä.
Keskustelu jatkuu: Keskustelu jatkuu täällä.
Oikein hyvää syksyä.